MO3 Gery

dialoog

trojkapijl

De ander betrekken bij de dialoog : van nu naar toekomst. Het lijkt alsof ik deze pijl wel zou kunnen gebruiken. Van niets (geen school) naar iets (wel een school).

“Als er iets 'groots' vast staat, kan het mensen het gevoel geven vast te zitten in een bestaand kader”, benoemt Gery. Dit doet me even denken aan mijn eigen onderwijsconcept en hoeveel ruimte er voor mensen over is te ontwikkelen. In die zin kan ik ook een Trojka gesprek met mezelf houden. Wat is het toekomstbeeld, hoe is er nu,  wat zou er kunnen, wat is er in huis, en wat zijn de acties.

Volgens Earl en Katz (2006) is een lerende, onderzoekende houding van de schoolleider cruciaal. Ergens stemt me dat ook wel gerust, het hoeft en kan wellicht ook niet meteen perfect. Alhoewel ik dat wel zou willen. Dat streven naar perfectie geeft me ergens een gevoel van onrust. Fijn te weten dat we steeds leren door het blijve doen van onderzoek. In dit geval een korte reflectie op mijn eigen organisatie, mijn eigen kijk op onderwijs, mensen ontwikkelen en het leren van leerlingen mogelijk maken.

Het ‘grootse’wat vaststaat is de organisatiestructuur. Een organisatiestructuur die erop gericht is continu en samen te leren en te onderzoeken.

De inrichting in een leergemeenschap, professionele leergemeenschap en maatschappelijke leergemeenschap. De inrichting de het mogelijk maakt elkaar te ontmoeten, elkaar cruciale vragen te stellen, samen te werken, samen te lezen, samen te praten, elkaars zienswijzen en effecten te bespreken, met steeds de gerichtheid op het verder verbeteren van het onderwijs en elkaar. Het onderwijs op mijn school, het onderwijs in de regio en zelfs, mijn eigen persoonlijke ambitie, het doen kantelen van onderwijs in Nederland. Dit is mijn bewustzijn in mijn eigen Trojka Pijl, van idealisme, naar realisme en vervolgens het nemen van verantwoordelijkheden hierin. In het nemen van deze verantwoordelijkheid is mijn houvast het geloof in de nieuwsgierigheid van mensen en de gedrevenheid het werk steeds beter te willen doen. Die verantwoordelijkheid neigt eerder naar ‘vertrouwen’. De verantwoordelijkheid zit meer in het mogelijkmaken dat het vertrouwen haar uitwerking kan krijgen door een simpele duidelijke structuur neer te zetten. Daarbij geeft Scheerens (2010) ook kritische opmerkingen t.a.v. leiderschap als het gaat om innoveren. Hij vraagt zich af wat autonomie oplevert anders dan exploreren. Het zou onvoldoende leiden tot vernieuwen. Hij ziet liever strakke regie, sterke leiding op basis van bewezen theorieën, planmatig en doelgericht werken om werkelijk tot iets anders te komen. Daarom mijn inrichting van de organisatie als ecosysteem waarbinnen leerprocessen tussen mensen zich kunnen afspelen, met de’innovatiekringen’als maatschappelijke leergemeenschap.  Deze structuur die vanuit ‘visionair leiderschap’ is ontworpen voldoet hiermee aan de voorwaarden zoals voorgesteld door Sawyer (2007): gemeenschappelijk doel, mix van ego's, gelijke participatie,gemeenschappelijk doel, nut inzien, blik op de toekomst.

Daarnaast is mijn leiderschap ook verantwoordelijk voor een cultuur binnen deze IK’s die het creatieve proces mogelijk moet maken, de eigenschappen zoals Sawyer deze benoemt:

innovatie mag evolueren, open sfeer, proces kan inefficiënt zijn door uitproberen, is wel cyclisch, fouten maken mag, geen vooroordelen, team bouwt verder op ideeën, bottum up. Ook Moolenaar geeft aan dat het inzetten van 'sociaal kapitaal bijdraagt aan het vermogen om te leren. De innovatiekringen zijn samenwerkingsverbanden  (sociale netwerken door relatie aan elkaar verbonden) die kunnen gelden als het antwoord op de continue druk op onderwijsverbetering.

Een goed uitgewerkt leerproces, één waarbinnen alle vier de fasen van de leercyclus worden doorlopen, dat gaat leiden tot een beter leerresultaat, zowel voor kinderen als volwassenen: oftewel mensen. In die zin maak ik geen verschil tussen het leren van kinderen en het leren van volwassenen. Het verschil in het leren door mensen wordt naast hun referentiekader, opvoeding, achtergrond en eerdere ervaringen voor een groot deel bepaald door het verschil in leerstijl.

Als mensen van uit hun eigen leerstijl kunnen werken, zal de motivatie verbeteren. Wat is er leuker dan te beginnen met iets waar je goed in bent? Urgentie daagt uit, maakt een gevoel van verantwoordelijkheid en zal mesnen aanzetten tot iets nieuws willen leren en gaan leren toepassen.

Een voorbeeld is een gesprek met een leerkracht die als ‘platform-leider’ een van de IK’s gaat leiden, de ‘IK’ het jong kind. We hebben een coachend gesprek overde rol die ze denkt te moeten gaan nemen. Als vanzelf verliep het gesprek via Trojka principes, alhoewel ik me hier in het vooraf niet bewust van was, of bewust hiervoor gekozen had. Ze gaf duidelijk blijkt van wat angst of eerder ‘gezonde spanning’. Ze had nog winig beeld, had moeite met het loslaten van de vaststaande kaders, geen handvatten. Een prachtige zinsnede was voor mij de kroon op het gesprek: “ik denk dat ik eens iets ga lezen over platform- leiderschap’.

Een bewijs van als de urgentie er is, zal het aanzetten tot willen leren en acties die de bijbehorende competenties gaan doen ontwikkelen.
Ik besluit haar en de andere teamleden het artikel van Nienke Moolenaar, 'Verbinden en Verbeteren: opbrengsten van sociaal kapitaal in het onderwijs' te geven.

Iedere leerstijl heeft zijn specifieke kwaliteiten en dus ook zijn valkuilen. Onderlinge afstemming kan het leereffect positief beïnvloeden. Wellicht is het zinnig om de leerstijlen van elkaar te weten en dus te weten wat we ‘in huis hebben’. De toepassing van de leerstijlen en theorie van Kolb: het leerproces en de vier leerstijlen, kan bij leren en scholing activerend werken. Dus: iedereen die wil leren binden en boeien, daar gaat het om.

In elk kwadrant zitten vaardigheden die leiden tot ervaringsgericht leren.

Niemand is een 'doener'. Het gaat er om waar het leren bij iemands leren start. Het is mogelijk om mensen in een team te herkennen. De kunst is als coach om over te laten stappen naar andere kwadranten, rekening houdend met de wetenschap dat als opdrachten te ver af staan van de leerstijl, niet gaan leiden tot het gewenste leereffect.

Ook vanuit deze invalshoek lijkt het zinvol te zijn een leerstijltest te gaan doen met het team.

Coachend leiding geven doe je vanuit een toekomstbeeld. Dat toekomstbeeld geeft richting, inspiratie en bevlogenheid. Het is het antwoord op de ‘Why vraag’ uit het model van Simon Sinek. Het toekomstbeeld helpt je om te sturen op resultaten en op performance. Hoe komt het dat daar dan zoveel bezwaar tegen wordt gemaakt?

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

oefengesprek

Marlon, Pieter, Sanne, Jolanda

oefen gesprek n.a.v. Trojka - pijl

ik ben de inbrenger: gevoel van irritatie naar een collega, zij breekt regelmatig bij gesprekken in, neemt het woord, geeft ongevraagd antwoorden en neemt mijn beslissingen over.

De fases zijn doorlopen, dit was helpend in het kanaliseren van gedachtes. Dit kanaliseren leidde eigenlijk al tot de actie: ingrijpen. Wat heel helpend is om te focussen op wat het 'toekomstbeeld ' is. Om dit goed te bespreken is het heel helpend om steeds naar het toekomstbeeld te blijven vragen: het linkt wat aan 'waarom', 'waarom', 'waarom', 'waarom'. Blijven doorvragen tot het voor jezelf als coach duidelijk is, hiermee wordt het voor de gecoachte ook veel duidelijk. de verdere stappen zijn dan ook duidelijker, waardoor het gesprek meer (de goede) richting blijft houden.  Als de pijl duidelijk wordt voor iedereen (zichtbaar) elkaar helpen om de juiste vragen te stellen: team, observant. Om steeds de vraagstelling te toetsen aan de pijl. Op die manier kan intercollegiaal leren meer duidelijkheid hebben of krijgen.

actuele spanning: huidige situatie > gewenste situatie.

Wat naast de opdracht ook fijn was, is dat de ervaring van het voelen van irritatie gedeeld werd; de verwachtingen, de opvattingen over waarden / normen, de verwachtingen en teleurstellingen....dat maakt de rol van een schoolleider niet altijd even comfortabel.

Ik maak de situatie complexer door veel begrip te hebben voor de omstandigheden: nieuwe school, nieuwe collega, nieuw team, nieuwe onderwijsvorm. Dit is niet helpend. Ik wil zien dat deze leerkracht haar kracht inzet binnen de rol die ze moet nemen: leerkracht en aansluitend ieder in de eigen rol laten, of houden, dat maakt elkaar sterker.

Dat houdt in dat ik toch direct op en in de situatie zal moeten reageren, dit zijn ook de adviezen van de collega studenten.  Meteen de rol duidelijk maken, en koppelen aan het belang van de organisatie.

De adviezen liggen ook in de lijn van direct reageren, zonder 'pijl',  'cirkel' of wat dan ook. Indien de situatie zich nogmaals voordoet kan er wel een hulpmiddel worden ingezet.

De kans dat ik het ga doen: zodra de situatie zich voordoet: een 10.

Ik wil mijn rol nemen, geen voices laten spreken, duidelijkheid geven, leiding geven aan het doen ontstaan van de gewenste cultuur.

Henderijn geeft mij een vraag ter overdenking: waarom de voices niet benoemen?

Tja.

Ik overweeg de verschillende redenen en de verschillende situaties. Het benoemen van de voices is denk ik situationeel. Het benoemen van de voices moet een doel dienen, ondersteunend zijn in de situatie, verhelderend werken, als voorbeeld dienen, kwetsbaarheid en leerbaarheid tonen. In dit geval heb ik sterk een gevoel over het neerzetten van rollen en de bijbehorende aura’s. Het gaat niet over mij, over mijn persoon, ik word niet als persoon geraakt. Mijn rol wordt geraakt waardoor ik deze niet goed kan neerzetten. Dit kan ten koste gaan van de ontwikkeling van de organistie.

Ja…plausibel, aannemelijk. Ik houd het in deze situatie op vertalen van het belang van het in stand houden van de rollen, waarbij ik de persoonlijke kwestie (irritatie) niet wil verweven.

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

OPDRACHT:

teamdialoog behorende bij Module,

mensen ontwikkelen,

persoonlijke ontwikkeling, '

onderzoekje'.

filmpje.

reflecteren en delen bij volgende bijeenkomst

T: toekomstbeeld

R: zijn > hoe is het nu

0: kunnen > wat zou er kunnen

JK: hebben > wat heb je in huis? (testen in inzicht te krijgen in wat je in huis hebt!) 123test.nl :  kolb, caluwe, dilts, big five, etc, daniel offman (kwaliteiten), roos van Leary,

A: doen > wat ga je nu concreet doen?