the red Monkey
Jef Staes
Voorbereiding
Ook Jef Staes start zijn pleidooi
met het gevoel 'dat we er iets aan moeten doen'.
Er is zoveel zoveel informatie
beschikbaar dat we eigenlijk moeten zien te verzamelen om tot kennisproductie
te kunnen komen, een kennisproductieve ontwikkeling door kunnen maken. Hij
heeft een causale lus van passie en informatie; als er geen passie is, zoek je
geen informatie, als er geen informatie is, ontstaan ook geen passie. Als er
passie is, wil je informatie zoeken en als je informatie gevonden hebt, voedt
dit de passie. Het delen en verkrijgen van informatie zal sneller en sneller
gaan en zal geen limiet in snelheid zijn. Het is met name een sociaal actief
proces en past bij crowd funding, crowd sources en crowd casting (bepalen wie
wel / niet in een team participeert)
Een proces niet gebaseerd op
consensus, maar op basis van conflict.
Hij benoemt innovatie als:
innovatie is het resultaat van een
confronterend idee dat een conflict moet doorstaan.
Yes!
We moeten managen als uitdagingen
zien:
manager: iemand die het handig voor
elkaar brengt met een groep van mensen, experts die samen eenwonder gaan
verrichten.
de uitdaging is:
informatie armoede > informatie
luxe
manager die het handig voor elkaar
brengt met de informatieluxe in deze tijd.
peoples skills (personeels denken)
kip: een gestreste kip legt geen ei.
2D Vlakke organisatie
-de slimste willen zijn
- de mogelijkheid om alles te weten
!
- de groep weet minder....
ook zelfsturende team hebben
gewerkt: werkt alleen in situaties waarin weinig verandert.
3D managers
nu werken zelfsturende team niet,
de tijd is te turbulent.
- leadership; passie en talent om
verhaaltjes kunnen vertellen aan volwassenen, niet leeftijdsgebonden, story
telling. Een leider die je wilt volgen naar een plaats waar je wilt zijn.
- juiste mensen bijeen brengen,
juiste casting van mensen, is vaker intuïtief. Mensen die nagenoeg vragen om te
mogen bloeien in een tuin, niet bang zijn dat mensen gaan leren, volledige
vrijheid aan leren geven!
- sharing; kennis van mensen
vrijgeven, circulair maken, laten groeien, gebruik maken van alle kennis, kunde
en vaardigheden, crowd casting.
- investeerder: waar gaan we naar
toe met wie en dan bronnen beschikbaar maken! Slimme mensen op het juiste
moment, de juiste middelen geven: vrijheid in budget!
ik denk wederom met onderstaande
model te managen.
tot zover mijn voorbereiding op deze les gastspreker
Jef Staes, samenvatting op
hoofdpunten die mij opvallen
Elke organisatie heeft een motor
van innovatie, geeft Jef Staes aan.
Men kan naar een nieuwe toekomst
als we bereid zijn oude dingen te vernietigen en nieuwe dingen te maken.
Wordt onmogelijk gemaakt door
mensen die het nog niet kunnen, niet omdat het niet kan, maar omdat het niet
mag: de machtige mensen bepalen wat mag en niet mag.
Het is nodig om werken en leren te
herontdekken. Hij stelt hierbij de vraag wordt er begrepen wat vandaag aan
de hand is.
Communicatie staat centraal,
communicatie : tussen personen
Telecommunicatie: communicatie op
afstand bv social media.
Interessante ontwikkeling daar ga
ik heen als passie voor evolutie, in mijn geval: onderwijs beter maken.
80% Blijkt niet betrokken te zijn
bij het bedrijf of de organisatie. Dat is toch vreemd, hoe kan dat?
We komen uit een periode van
informatie-armoede.(leerkracht was de slimste, wist het meest) en school is de
bron van informatie (directeur de slimste ?).
Informatie kan ook anders ingericht
worden of anders aangeboden worden.
Wie gaat er nog naar de waterput?
Wie gaat er nog naar school? (je kunt thuis sneller leren)
Jef Staes benoemt dit als in de
informatiestroom duiken en terugkeren…
evolutie theorie: hier is 5 meter
water als je niet kunt zwemmen, verzuip je; je wilt dus leren, het is nodig om
nieuwe vaardigheden te leren.
Uitval van leerlingen: omdat leren
soms sneller gaat, of trager, informatie niet past bij de talenten en
interesses, onderwijs wordt een gevangenis: voldoen aan de norm: anders ga je
niet verder. Je slaagt omdat je discipline hebt om door te gaan zonder passie
en talent in te kunnen zetten. Geen talentontwikkeling, wel gedisciplinaire
mensen.
Werk op basis van een diploma,
functieomschrijving, functioneringsgesprek > naar een opleiding
(opleidingsplan)
Als je een hek zet om mensen krijg
je schapen!
Ik kies iets anders, niet gebaseerd
op kaders!
Van 2D naar 3D.
In een groep zitten met
talenten, voorbestemdheid, het zit erin, wordt je mee geboren.
Talenten moet je gaan ontdekken,
verborgen schatkamer, diversiteit!
Passie is ook afzien, doorgaan waar
anderen stoppen, pijn hebben, verdriet kennen.
Passie is de drijfveer om te leren,
nieuwe kennis, vaaridigheden en kunde: hunkeren om iets te kennen en te weten:
maakt dat je elkaar opzoekt omdie kennis, kunde en vaardigheden te delen:
netwerken inrichten !! als de passie geraakt is, wil je er iets mee doen en je
wordt de beste! Dopamine: succeservaring!!
Gaming: niveau wordt steeds
moeilijker: er ontstaat uitdaging: dopamine
Gepersonaliseerd onderwijs: bouwen
aan nieuwe onderwijsvormen!
Shared learning!!
Leerorgaan: HERSENEN
Talenten
Passie
info
Actie
COMPETENTIE!!
Innovatie!
Trend is sociaal leren!!
Apparaat , systeem:
Learning communities!! Denktanks!
Moedige directies nodig: onderwijs
aanpassen aan de tijd!!
Veschillende rollen vanuit passie
en talent!
Cultuur verandering: ontdekken van
passie en talent maakt dat het leren versneld.
Volwassenen! Onderwijsomgeving
aanpassen.
Vacuum:
Afvragen waar we mee bezig zijn
Anders willen schikken
Breinleren
anders inrichten
anders proberen te denken
inzetten van brede omgeving,
kennis, kunde, vaardigheden delen uitwisselen.
Nieuw concept over leren en het
inzetten van leren, inzetten van andere leeromgeving.
Flipped classroom
Lamp gaat branden
Alles onvoldoende! Lamp gaat uit!
Van consensus naar conflictmodel.
Consensus is niet meer nodig, niet innovatief!
Open systeem: innoveert van
binnenuit!
Netwerken met andere
bedrijfstakken: confronterende ideeen opzoeken.
Innovatie: een destructief idee,
waarvan de impact niet te overzien is.
Schapen schieten de rode aap dood.
Innovatie is een slachtveld. Groepen staan tegenover elkaar.
Organische innovatie.
Missie: is (eigen) motto kinderen
niet meer leren dezelfde antwoorden geven op dezelfde vragen, maar zelf de
vragen laten bedenken en helpen het antwoord te zoeken!
Elk idee dat hier aan kan bijdragen
is een kans!
Geen budgettair probleem:
denktanks!!! Creators en pioniers! Crowd funding, crowd sourcing, crowd
casting!
Als mensen verplicht worden stopt
de passie!
Generiek probleem, geldt dus ook
voor leerlingen?
Innovatie is situationeel! De ene
keer ben je de creator, andere moment de follower! Respect hebben voor alle
groepen: dus:
respectvol conflictmodel
Inspiration manager: haalt
inspiratie op en pitcht!
Incubation manager: gaat het
uitwerken, testen, proberen, bewijzen
Operation manager: gaat het
verwerken in de organisatie
Verbinding met Brein-Leren:
Leren is een fysisch proces,
(oplichtende vlekken zijn zuurstof, leervermogen licht op = gloeilamp) en hier
zal dus eerst aandacht aan gegeven moet worden.
Dagelijks 50.000 gedachten…waar
blijven die?
Via zintuigen komt informatie
binnen. Neuron 86 miljard, en de verbindingen die gelegd worden met andere
neuronen. Verbindingen worden gemaakt met voorkennis, er moet dus voorkennis
zijn…concentrisch, kennisconctruct: SOCIAAL CONSTRUCTIVISME en / door
CONNECTIVISME
Er worden meer verbindingen gelegd
op moment dat je informatie geeft!! Informatie doorgeven! Herhalen, herhalen;
er worden steeds andere verbindingen gelegd!
Les laten geven door LEERLINGEN!!!
(onderwijs aan het jonge kind)
.
Als we de passie niet gaan
gebruiken gaat ‘de lamp’ uit bij leerlingen, we leren alleen om kinderen
gedisciplineert te zijn, maar te doen, omdat het gezegd wordt!
Passie geeft focus: leren door te
doen!
Je kunt leren niet ‘faken’.
Leervermogen vergroten: menselijk
kapitaal: kennis, kunde en vaardigheden.
Leerspanning: passie om af te zien,
lichte stress : elektrisch vermogen.
Jef’s law: leerspanning van de mens
X info-flow. Mensen hebben niet hetzelfde
leervermogen. Dit wordt bepaald door de leercompetenties: vaardigheden die
leren mogelijk maken: multi-media wijsheid, sociale vaardigheden,
denkvaardigheden, kennisvakken: rekenen en taal, lezen, schrijven ….etc….
Leerspanning: passie in verhouding
tot actie
Leerlingen zijn leercompetenter dan
leerkrachten.
Leerlingen worden geconfronteerd
met leerkrachten die geen leercompetentie (meer, te weinig) hebben, verloren
leercapaciteit.
Managen: handig voor elkaar
brengen: structuur aanbrengen die herkenbaar is
Eigen talenten: creatief denken,
story telling, managen.
Mismanagement: de slimste willen
blijven, ontstaanproblemen met team die passie voor leren hebben en meer gaan
weten, leider kan niet meer alle informatie tot zich nemen / beheersen.
Einde aan zelfsturende teams!
Mensen moeten zich goed voelen,
bijeen gebracht worden en creatief kunnen zijn.
people management: mensen moeten
uitgedaagd blijven, leerspanning moet op peil blijven,
3D manager: groep mensen aansturen:
leiderschap: turbulente omgeving met één stip aan de horizon, mensen bijeen
houden, brengen, op het juiste moment: teamsamenstelling verandert continue,
mensen aan team toevoegen op moment dat het nodig is.
Denktanken: stories!! Mensen
hierop casten!
“Je hebt talent.ik moet je in die
rol / situatie brengen om het leerspanning op gang te brengen:
leercompetenties vergroot! Coachen: leervermogen vergroten, stimuleren!
Kapitaal anders zien! Projecten
aangaan
Leader > cast coach > info
coach > investor (kapitaal anders zien (kennis, kunde, vaardigheden) open
staan om geld te halen)
Strategien
Houdt vast aan 1 strategie, mixen
van strategien kan leiden tot minder transparantie.
Situationeel leiderschap: er moet
een belangrijke reden zijn om de strategie kunt wisselen.
Eerst strategie, dan interventies.
Interventie is een geplande
veranderingsactiviteit die erop gericht is de effectiviteit van een organisatie
helpen vergroten.
Interventies kunnen volgens de
kleuren van Caluwe zijn: witte interventies, groene interventies etc…
Gericht op Cozijnsen:
Verdiepen
Verduidelijken
Verbijzonderen
Versnellen
Verduurzamen
Organisatiemodellen > strategie
> interventie
Model om tot verandering te komen:
Anton J. Cozijnsen (2004), Anders
Veranderen
Waarom dit model bruikbaar?
Veranderen is een ruim concept,
waar volgens Cozijnsen in de loop der tijd allerlei ideeen, opvattingen
en stromingen over zijn ontstaan.
Cozijnsen heeft 4 typeringen van
veranderingen: ontwikkelingsgericht en gepland, simpel en complex. Hij gaat in
zijn boek uit van complex en ontwikkelingsgericht (continue veranderproces,
brede groepen, verantwoordelijkheid en autonomiteit) en complex en gepland
(geleidelijke veranderprocessen en verbeteringen, op basis van wetenschap
sturing op succes. ) Dat maakt het model al interessant, aangezien we in een
complexe, snel veranderende omgeving en tijd leven en werken. Data vraagt ook
een snel afstemmingsvermogen van organisaties. Cozijnsen geeft dan ook aan dat
de hier genoemde kwadranten in elkaar moeten kunnen overlopen. Hij beschrijft
veranderprincipes vanuit een historisch perspectief en stelt hierbij de vraag
wat nu werkelijk tot succes leidt. Succes als een van de factoren om te
overleven.
Hij geeft aan dat bekende
verandersuccessen gering zijn. Wel zijn de ideeen beschreven, maar niet de
projecten die succesvol zijn.
Welke invalshoeken zijn
gecombineerd?
Carr (1996) geeft de meest
wezenlijke slaag en faalfactoren: uit zijn onderzoek blijkt dat gedrag van
mensen op alle niveaus van de organisatie voor 70 % de belangrijkse verklarende
factor te zijn bij het mislukken van veranderingen. Ook
Conzijnsen (2004)komt met vergelijkbare resultaten, termen hierbij zijn
ontbreken van participatie, betrokkenheid, onvernogen om breed te informeren,
zelfstandig leren, zelfstandig te leren veranderen.
Daarom:
Denktanks!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten